Lười biếng xã hội (Social Loafing)

Nguồn bài dịch: Social Loafing. (n.d.). Trích xuất từ iresearchnet.com: http://psychology.iresearchnet.com/...psychology/group-dynamics/social-loafing-i-o/
Người dịch: Nhược Hư Tước (Nguyễn Hạnh Trân)
Archiever: https://clbsvtl.wordpress.com/2021/07/24/social-loafing-luoi-bieng-xa-hoi/

LƯỜI BIẾNG XÃ HỘI
(SOCIAL LOAFING)


Photo by Marcus Aurelius from Pexels​

Nhiều công việc tại sở làm được thiết kế để thực hiện theo nhóm, với kỳ vọng rằng nhóm sẽ làm việc năng suất và hiệu quả hơn là cá nhân. Tuy thế, làm việc nhóm không phải lúc nào cũng đồng nghĩa với làm việc tốt. Một lý do cho điều này chính là một số thành viên nhóm làm việc không đủ chăm chỉ. Trong các tình huống này, hiện tượng lười biếng xã hội (social loafing) hay ăn không ngồi rồi (free riding) sẽ diễn ra.

Mặc dù đã có rất nhiều định nghĩa về lười biếng xã hội xuất hiện, định nghĩa do Steven Karau và Kipling Williams đề xuất được cho là hoàn chỉnh nhất. Các tác giả này định nghĩa lười biếng xã hội là sự sụt giảm động lực và nỗ lực diễn ra khi các cá nhân thực hiện một công việc tập thể (collective tasks) so với khi thực hiện các công việc hợp tác (coactive tasks) hay công việc độc lập (individual tasks). Công việc tập thể là những việc mà mọi người thường gọi là việc nhóm. Trong điều kiện tập thể, các cá nhân làm việc cùng những thành viên khác trong nhóm đều đạt được cùng một mục đích. Vì thế, thể hiện (performance) của một cá nhân góp phần tạo nên tổng thể hiện của nhóm. Trái lại, các cá nhân làm việc trong môi trường hợp tác làm việc với sự có mặt của những người khác, nhưng phần nhiệm vụ của họ vẫn được phân biệt rõ ràng vào mọi lúc. Những người làm việc độc lập không làm việc với sự có mặt của người khác, và phần nhiệm vụ của họ được phân biệt rõ ràng với nhau.

Ăn không ngồi rồi cũng gần giống với lười biếng xã hội, và hai thuật ngữ này thường được sử dụng thay thế cho nhau. Thuật ngữ ăn không ngồi rồi thường được sử dụng giữa các học giả xã hội học và kinh tế hơn, còn các học giả tâm lý học và quản lý thường sử dụng lười biếng xã hội để mô tả xu hướng hạn chế nỗ lực khi làm việc nhóm. Khác biệt chính giữa hai khái niệm này là mức độ nỗ lực bị hạn chế, cũng như sự tồn tại của việc không có một thành viên nào trong nhóm có thể bị tước mất lợi ích hay phần thưởng nhóm (ví dụ, tất cả các nhân viên hợp thức đều được hưởng quyền lợi về sức khỏe dù họ có góp phần vào kế hoạch bảo hiểm hay không). Do đó, những người “ăn không ngồi rồi” hạn chế nỗ lực bởi họ có thể được hưởng lợi mà không phụ thuộc vào mức độ đóng góp cho nhóm của họ. Trái lại, lười biếng xã hội bao gồm việc hạn chế một phần (chứ không phải là toàn bộ) nỗ lực vào thành quả của nhóm; sự tồn tại của một phần thưởng công khai trong đa số trường hợp vẫn chưa được nghiên cứu.

Các nghiên cứu đầu tiên về lười biếng xã hội chủ yếu nghiên cứu các nhiệm vụ thể chất (ví dụ như kéo dây hay la hét). Những nghiên cứu gần đây đã mở rộng khái niệm lười biếng xã hội cơ bản ra các nhiệm vụ đánh giá (ví dụ như đánh giá chất lượng bài viết), nhiệm vụ yêu cầu sự nhạy bén - vigilance (ví dụ như xác định các tín hiệu ngẫu nhiên trên màn hình máy tính), nhiệm vụ sáng tạo (ví dụ như động não – brainstorm – hay liệt kê suy nghĩ – thought listing), và nhiệm vụ liên quan đến công việc (ví dụ như hoàn thành một bài thực hành “in-basket” - phương pháp thường được các nhà tuyển dụng dùng để đánh giá khả năng thực hiện một nhiệm vụ liên quan đến công việc trong một khoảng thời gian nhất định của nhân viên). Bên cạnh đó, lười biếng xã hội cũng diễn ra trong các phòng thí nghiệm và nghiên cứu thực địa (bao gồm một số nghiên cứu được thực hiện trong các tổ chức), dù mức độ tác động thường lớn hơn ở các nghiên cứu trên phòng thí nghiệm. Sự gia tăng các bằng chứng quan trọng từ khi nghiên cứu hiện đại đầu tiên về lười biếng xã hội được xuất bản vào năm 1974 đã gây nhiều hứng thú cho cả các nhà khoa học và nhà chuyên môn – mặc dù, thú vị là, Max Ringelmann đã trình bày về lười biếng xã hội từ gần một thế kỷ trước.

Hậu quả của lười biếng xã hội

Lười biếng xã hội làm hại đến thể hiện của nhóm và gây tổn thất lớn cho các tổ chức. Tuy vậy, hậu quả rõ ràng của lười biếng xã hội lại không nhiều lắm. Khi các cá nhân ý thức về việc một đồng nghiệp có đủ khả năng làm việc của mình đang lười biếng, họ thường đáp lại bằng cách giảm bớt nỗ lực vào công việc để không cảm thấy bị lợi dụng (hiện tượng này được gọi là lười biếng trừng phạt – retributive loafing). Tuy nhiên, trong một số trường hợp, các đồng nghiệp khác sẽ gia tăng nỗ lực của họ để bù đắp cho sự lười biếng. Khi các thành viên nhóm ý thức về việc một đồng nghiệp của mình không đủ khả năng để hoàn thành công việc, các thành viên nhóm thông thường vẫn sẽ giữ mức độ nỗ lực và động lực cao. Tương tự, khi nhiệm vụ đó có ý nghĩa đối với họ, những người không lười biếng sẽ cố gắng nhiều hơn để bù đắp cho sự thể hiện kém của kẻ lười biếng (hiện tượng này được gọi là bù đắp xã hội – social compensation). Dù thế, bù đắp cho một thành viên không thể hiện tốt và không đủ kỹ năng vẫn làm gia tăng sự mất cân xứng trong phần việc của những người không lười biếng. Theo thời gian, sự gia tăng phần việc làm này có thể gây tổn hại đến chính thể hiện công việc của họ cũng như có thể tạo nên căng thẳng trong quan hệ giữa các cá nhân.

Giảm lười biếng xã hội

Ban đầu, vấn đề phối hợp trong nhóm được phỏng đoán là nguyên nhân của lười biếng xã hội. Tuy nhiên, các nghiên cứu đã cho thấy rõ ràng rằng lười biếng xã hội là một vấn đề của động lực và nỗ lực. Với những tác hại của lười biếng xã hội như thế, chẳng có gì kỳ lạ khi có nhiều nghiên cứu tập trung vào xác định những điều kiện mà các cá nhân làm việc trong mô hình nhóm tập thể ít có khả năng lười biếng hơn.

Đầu tiên, Ringelmann quan sát thấy khi kích thước một nhóm tăng lên, mức độ lười biếng xã hội cũng sẽ tăng thêm. Phát hiện này phù hợp với lý thuyết ảnh hưởng xã hội (social impact theory), một cách lý giải trước đây của lười biếng xã hội. Lý thuyết này đề xuất rằng các cá nhân chính là nguồn gốc hoặc là mục tiêu của ảnh hưởng xã hội (ví dụ như khi một người giám sát thúc giục nhân viên làm việc chăm chỉ). Trong điều kiện tập thể, ảnh hưởng xã hội làm suy giảm sự liên kết giữa các cá nhân trong nhóm, trong khi ở điều kiện hợp tác hay cá nhân thì không. Mối quan hệ giữa kích thước nhóm và lười biếng cũng không tuyến tính: khi nhóm đạt đến một kích thước nhất định, sự gia tăng thành viên hầu như không có tác động đến mức độ lười biếng.

Lười biếng biểu hiện rõ ràng hơn khi phần thể hiện của một cá nhân có thể được xác định hay đánh giá, hoặc bởi các thành viên nhóm khác hoặc bởi một người ở vị trí giám sát (ví dụ như sếp hay nghiệm viên). Vì thế, các cá nhân sẽ ít có xu hướng lười biếng hơn khi họ biết rằng người khác có thể thấy rõ được mức độ nỗ lực hay năng suất làm việc của họ. Bên cạnh đó, dù đóng góp của một cá nhân vào thể hiện của nhóm có được đánh giá hay không, thì việc chỉ đơn giản là để cho các thành viên nhóm tự xem xét mức độ đóng góp của mình (ví dụ như thông qua điều khoản cá nhân hay tiêu chuẩn nhóm) cũng có thể giúp giảm lười biếng xã hội. Khả năng có thể đánh giá (evaluation potential) hay mô hình khả năng phân biệt (identifiability model) đề xuất rằng việc lười biếng xảy ra bởi các tình huống tập thể làm giảm bớt khả năng phân biệt nỗ lực và sự thể hiện của một cá nhân so với những đồng nghiệp khác (bởi từng cá nhân sẽ không được đánh giá riêng lẻ). Do đó, các cá nhân khó mà bị trừng phạt bởi sự thể hiện không tốt hay được thưởng cho sự thể hiện tốt.

Lười biếng xã hội thường ít xảy ra trong các nhiệm vụ được coi trọng, có ý nghĩa lớn, hay có liên quan đến cá nhân. Hãy nhớ lại rằng làm những nhiệm vụ có ý nghĩa có thể khiến các thành viên nhóm mong muốn bù đắp cho phần năng suất bị hao hụt bởi sự lười biếng. Bên cạnh đó, việc nhân viên biết được rằng có người giám sát mức độ đóng góp của họ ngay khi làm việc có quan hệ với xu hướng trở nên lười biếng của họ, ví dụ như khi mức độ giám sát thấp thì xu hướng này sẽ tăng lên. Các cá nhân sẽ ít có khuynh hướng lười biếng xã hội hơn khi những thành viên nhóm đang phải thực hiện một nhiệm vụ khó khăn hay phức tạp so với khi nhiệm vụ đó đơn giản. Cuối cùng, lười biếng xã hội ít có khả năng xảy ra hơn lúc mỗi thành viên trong nhóm có cơ hội để đóng góp riêng biệt vào thành quả của nhóm hơn là lúc họ phải đóng góp dư thừa. Vì vậy, khi nỗ lực được xem là không thể thay thế được, lười biếng sẽ ít xảy ra hơn.

Các phát hiện đáng chú ý khác cho thấy những thành viên nhóm sẽ ít có khả năng lười biếng hơn khi họ biết rằng nỗ lực cá nhân sẽ dẫn đến thể hiện cá nhân, nỗ lực cá nhân sẽ đưa đến thể hiện nhóm, và thể hiện nhóm sẽ đưa đến thành quả nhóm. Bên cạnh đó, lười biếng xã hội ít có xu hướng diễn ra hơn khi mức độ gắn bó của nhóm cao so với mức độ thấp và khi các thành viên nhóm là bạn bè so với khi là người lạ. Cuối cùng, các nghiên cứu thực tế ở tổ chức cho thấy việc thưởng dựa trên thể hiện tốt giúp giảm bớt lười biếng xã hội, trong khi đó thì việc trừng phạt không điều kiện lại làm tăng mức độ lười biếng. Nghiên cứu này cũng đề xuất rằng lòng vị tha có thể thấy được trong một nhóm và sự gắn bó về mặt tình cảm với tổ chức giúp giảm lười biếng xã hội, còn sự không rõ ràng về vai trò lại khiến gia tăng mức độ lười biếng.

Mô hình nỗ lực tập thể

Dù nhiều mô hình lười biếng xã hội (ví dụ như mô hình ảnh hưởng xã hội, khả năng có thể đánh giá - evaluation potential, khả năng phân tán nỗ lực - dispensability of effort) đã được đề xuất nhưng không có mô hình nào thực sự có tính tích hợp, và cũng không có mô hình nào giải thích cho đầy đủ các trường hợp sự lười biếng được giảm đi. Để lấp đầy lỗ hổng lý thuyết này, Karau và Williams đã phát triển mô hình nỗ lực tập thể (Collective Effort Model – CEM). CEM đề xuất rằng để hiểu được lười biếng xã hội tốt nhất, ta cần kết hợp các yếu tố khích lệ của lý thuyết kỳ vọng (expectancy theory) trong động lực công việc với các yếu tố từ lý thuyết tự đánh giá (self-evaluation theory). Nguyên lý chủ đạo của CEM là động lực và nỗ lực của cá nhân trong bối cảnh tập thể sẽ không bị ảnh hưởng với điều kiện các khả năng có thể xảy ra được đáp ứng.

Theo lý thuyết kỳ vọng, các cá nhân cần cảm thấy nỗ lực của họ dẫn đến thể hiện cá nhân. Ví dụ như, nhân viên sẽ có xu hướng không cảm thấy có động lực nếu như họ tin rằng họ không có khả năng đạt được mức thể hiện khiến họ hài lòng dù có nỗ lực thế nào đi nữa. Ngoài ra, thể hiện cá nhân phải đưa đến thể hiện nhóm. Trong bối cảnh tập thể, những cá nhân ít có xu hướng cảm thấy được khích lệ để gắng sức nỗ lực nếu nỗ lực của cá nhân họ không giúp đạt được thể hiện nhóm tốt hơn (chẳng hạn như, nếu nỗ lực cá nhân là thừa thãi đối với công việc của những người khác). Tiếp đó, nếu thể hiện nhóm có liên quan trực tiếp với thành quả nhóm mà sau đó buộc phải có liên quan với thành quả cá nhân thì động lực sẽ được duy trì. CEM đề xuất rằng thành quả nhóm có thể được biểu hiện dưới hình thức đánh giá nhóm, sự gắn bó nhóm, hay các phần thưởng ngoại sinh. Tương tự, thành quả cá nhân có thể được biểu hiện dưới hình thức tự đánh giá bản thân, cảm giác được thuộc về nhóm đó, các phần thưởng nội sinh và ngoại sinh. Cuối cùng, động lực và nỗ lực sẽ được duy trì nếu thành quả được xem trọng. Dựa trên lý thuyết tự đánh giá, CEM đề xuất rằng thành quả sẽ có khả năng được xem trọng hơn nếu nhiệm vụ đó quan trọng cũng như có ý nghĩa đối với cá nhân, và phần thưởng cũng có ý nghĩa. Bên cạnh đó, một số khác biệt giữa các cá nhân, chẳng hạn như văn hóa hay giới tính, làm gia tăng mức độ tác động của một số thành quả. Tổng kết lại, các nghiên cứu mở rộng thực nghiệm và lý thuyết đều chỉ ra rằng bối cảnh tập thể không nhất thiết phải là nguyên nhân của sự gia tăng lười biếng xã hội.